行動計画等
社会医療法人黎明会 行動計画
職員の働き方を見直し、もっと子育てに関われるよう支援するため、次のように行動計画を策定する。
１． 計画期間 令和2年４月１日～令和7年３月３１日までの5年間
２． 内容
目標１：計画期間内に、男性社員の育児休業の取得率を10％以上にする。
〈対策〉
◇ 令和２年5月～
男性も育児休業を取得できることを周知するため、管理職を対象とした研修を実施し、
目標１：計画期間内に、男性社員の育児休業の取得率を10％以上にする。
〈対策〉
◇ 令和２年5月～
男性も育児休業を取得できることを周知するため、管理職を対象とした研修を実施し、
対象職員を把握した場合は、制度の周知
◇ 令和２年12月～
制度に関するパンフレットを作成し社員に配布
◇ 令和２年12月～
制度に関するパンフレットを作成し社員に配布
◇ 令和3年12月～
育児休業の取得希望者を対象とした講習会の実施
育児休業の取得希望者を対象とした講習会の実施
目標２：ハラスメント防止を推進するために、毎年1回以上の研修を行う
〈対策〉
◇ 令和２年10月～
ハラスメントの原因の分析
◇ 令和3年10月～
会議にてハラスメント防止策としての有効性について議論する
◇ 令和4年10月～
管理職を対象とした意識改革のための研修を実施
管理職を対象とした意識改革のための研修を実施
◇ 令和5年10月～
全職員を対象とした意識改革のための研修を実施
全職員を対象とした意識改革のための研修を実施
職場におけるハラスメントについて
ハラスメントは許しません！！
社会医療法人黎明会 理事長 北出貴嗣
１．職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、法人にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあり、また、性別役割分担意識に基づく言動は、セクシャルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。
２．当法人は下記のハラスメント行為を許しません。
１.《妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント》
①部下の妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
②部下又は同僚が妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
③部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
④部下による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱を示唆する行為
⑤部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱を示唆する行為
2.《セクシャルハラスメント》
⑥性的な冗談、からかい、質問
⑦わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
⑧その他、他人に不快感を与える性的な言動
⑨性的な噂の流布
⑩身体への不必要な接触
⑪性的な言動により職員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
⑫交際、性的な関係の強要
⑬性的な言動に対して拒否等を行った部下等職員に対する不利益取り扱い等
3.《パワーハラスメント》
①人格を傷つけるような暴言や身体的暴力行為を行うこと
②仕事上のミスについて、一方的にしつこくまたは大勢の職員が見ている前で責め続けること
③大声で怒鳴る。机を激しく叩くこと
④仕事を故意に与えない。無視をすること
⑤法令違反の行為を強要すること
⑥不当な異動や退職を強要すること。解雇をちらつかせること
⑦明らかに達成が不可能な職務を一方的に与えること
⑧故意に必要な情報や連絡事項を与えないこと
⑨業務に必要がないこと（プライベートな用事等）を強制的に行わせること
4.部下である職員が妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、セクシュアルハラスメントおよび
パワーハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
３．この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当法人において働いているすべての労働者です。
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
セクシャルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が被害者及び行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であれば、セクシャルハラスメントに該当します。
相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
４．職員がハラスメントを行った場合、就業規則第７５条第９項、第７６条第２項及び第７７条第１１～１３項に当たることとなり、処分されることがあります。その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
①行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）
②当事者同士の関係（職位等）
③被害者の対応(告訴等)・心情等
５．相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合や、上記２に当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
法人本部人事財務部 森口 （ 内線：5111 院内メール：森口宛 ）
相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
６．相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
７．相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講ずる等適切に対処します。
８．当法人には、妊娠・出産・育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。まずはどのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、上司や同僚にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や総務部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミニュケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、人事財務部森口に相談してください。
令和 4 年 10月１日
健康経営の取り組み
社会医療法人黎明会では、地域医療の提供という重責を担う職員の心と身体の健康増進に積極的に取り組んでいます。地域の健康増進の一環として「健康経営」を実践すべく、職員の健康増進を事業計画に取り入れました。たばこを吸わない職員には手当を給付するなど、さまざまな疾患の原因とされる喫煙防止にも努めています。職員の健康増進への意識も著しく高くなっています。全職員が健康診断を受診しています。取り組みは法人だけに留めず、今年度は「健康経営」を促進するセミナーを開き、企業の経営者らに従業員への健康投資と健康増進への取り組みを訴えました。今後も「予防・医療・介護のユートピアを御坊日高の地に創造し全国に発信する」の基本理念の下、職員の健康増進に尽くし、地域でもより一層呼びかけていきたいと考えています。
